المدونة

يواجه العديد من المرشحين في مقابلات العمل تصرفًا غير مهني أو لا أخلاقي من لجنة التوظيف، يتمثل في عدم الاطلاع على السيرة الذاتية بشكل جيد. هذا التصرف يعكس نوعًا من عدم الاحترام للكفاءة التي تقدمت للوظيفة، وينتج عنه أسئلة غير مناسبة، أو أحكام مبنية على عدم اطلاع كافٍ، أو للأسف الادعاء بأن الخبرة لا تتناسب

كالعادة، لا أطلب استفتاء إلا وخلفه هدف مهني يصب في صالح المتابعين وإثراء المحتوى بمعلومات مفيدة! لكن لماذا يضجر البعض أو يستخف بمنصة الأعمال، ومنهم من يراها محبطة وبلا هدف؟ سأكتب عن تجربتي الخاصة، غير المبنية على خوارزميات وغيرها، إنما تجربة عملت على تطويرها والاستفادة منها، وبناء هويتي الرقمية، والحصول على مشاريع تخص شركتي الصغيرة،

هل سمعت عن مقابلات العمل الحوارية؟ نعم، هي أحد فنون مقابلات العمل، لكنها تحتاج إلى مهارات عالية جدًا لدى مسؤول التوظيف أو صاحب العمل. تُعد فنًا حواريًا على شكل محادثة، بعيدًا عن الأسئلة المباشرة والتحقيق والأسئلة التقليدية. وبهذه الطريقة، تخلق تفاعلًا أكثر، ويمكن معرفة وتقدير ما لا يمكن أن تكشفه الأسئلة التقليدية! في الحقيقة، ذكرتني

هل سمعتم يومًا عن الاستغلال الوظيفي؟ ربما سيتبادر إلى ذهنك أنه استغلال المنصب أو العمل لتحقيق مصالح خاصة. نعم، هذا صحيح إذا كان الاستغلال من جهة الموظف نفسه. لكن ماذا لو كان الاستغلال من الشركات تجاه الموظفين؟ يُعرف الاستغلال الوظيفي بأنَّه استخدام صاحب العمل لسلطته أو منصبه لممارسة الضغوط على الموظف، لإجباره على تنفيذ أعمال

مع حلول الصيف، يبدأ الأصدقاء والمغتربون يتوافدون إلى بلدنا العزيز! لكن لفت انتباهي شيء غريب لدى القادمين من الولايات المتحدة الأمريكية: إنهم في إجازة، ومع ذلك يعملون في نفس الوقت، لكن دون أن يستهلكوا من رصيد إجازاتهم! خلال لقائي بهم، ترددت عبارات مثل: “معلش، يمكن بس أدخل اجتماع أونلاين سريع”، و”معلش، في إيميل بدي أرد

“عليم بالله إني بقدم على 60 وظيفة عاللينكد إن وغيره باليوم الواحد، وما حد بحكي!” كان هذا بداية الحوار مع أحد العملاء في إحدى جلسات الاستشارات المهنية! فكم من شخص يعاني المعاناة نفسها ويصاب بالإحباط؟ وكم من سيرة ذاتية تُرسل للشركات وتُهمل؟ وكم تستفيد الشركات من رفع التفاعل على منشوراتها الخاصة بالوظائف؟ وليس فقط الشركات،

“سالي، كم عدد المقابلات التي يجب أن أخضع لها عند التقدم للوظيفة؟” “نجري أكثر من مقابلة عمل للمرشح، لكن النتيجة خلال فترة التجربة هي توظيف خاطئ! ما السبب؟!” هذه الأسئلة وأكثر تردني سواء من أفراد أو شركات. في الحقيقة، يجب أن يكون هناك عدد معقول من المقابلات، وذلك يختلف حسب مستوى الوظيفة وأهميتها ودورها. لكن

تعاملنا مؤخرًا من خلال مؤسستنا مع عدة شركات تواجه مشكلة النميمة في العمل، وبالأخص من الرجال! للأسف، هذا الموضوع طرحته من خلال منشور على صفحتي الخاصة، وأخذه البعض تعميمًا، والبعض الآخر أخذه بمنحنى مختلف تمامًا، ولم يقرأ المنشور قبل أن يُفتي بما لا يفقه! وعندما طرحت على أحد مواقع التواصل الاجتماعي الخاصة بي أيضًا سؤالًا

دائمًا أكرر جملة: “ليس كل ما هو قانوني أخلاقيًا”، مع أنهما وجهان لعملة واحدة، لكن في بيئة العمل نحتاج إلى الأخلاق أكثر! قانون العمل هو الأساس لتنظيم علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل، وحفظ الحقوق والواجبات لضمان سير العمل بشكل فعال. لكن الالتزام بالقانون وحده لا يكفي، حيث إن بعض القوانين تواجه تحديات في مواكبة

بات السلوك الرقمي امتدادًا للشخصية المهنية، فكل ما ننشره أو نعلق عليه أو نتفاعل معه عبر مواقع التواصل الاجتماعي يساهم في تكوين صورة عنا لدى أرباب العمل، والعملاء، والزملاء، ومسؤولي التوظيف. هذه الصورة تعكس الفكر والسلوك والثقافة، وبعض المهارات المهمة في العمل. ولكن السؤال الأهم: كيف سيؤثر ذلك على مستقبلك المهني؟ وكيف يمكننا تجنب الآثار

تؤثر ثقافة العيب في المجتمعات العربية على اختيار عدد كبير من الأفراد لمهنهم ومستقبلهم المهني، ولثقافة العيب في العمل أبعاد ونتائج سلبية على المجتمع والأفراد. من خلال نشرتي لهذا الأسبوع، سنطرح الأسباب والآثار لهذه الثقافة، ونقدّم بعض الحلول والنصائح لتجنبها.   ما هي ثقافة العيب؟ ثقافة العيب هي مجموعة من المعتقدات والقيم الاجتماعية التي تحكم

تخيل أنك تقوم برحلة سياحية دون تخطيط! ربما ستكون ممتعة للبعض، بينما ستكون للبعض الآخر تجربة مؤلمة أو فاشلة! هكذا هي رحلة البحث عن عمل: للبعض هي شاقة ومؤلمة، والبعض الآخر يأخذها وكأنها رحلة للتعلم. لكن كلما كانت مخططة بشكل صحيح، كلما كانت أوضح وأنجح، وبأقل الخسائر سواء ماديًا أو نفسيًا. في مقالي هذا أتحدث

كثيرًا ما نسمع عن الاحتراق العاطفي والنفسي والوظيفي، لكن لم يتردد بعدُ مصطلح “الاحتراق الأخلاقي” الذي بات ينتشر في بيئات العمل مؤخرًا. خلال بحثي في الآونة الأخيرة عن مواضيع تخص بيئة العمل، اطّلعت على مصطلح الاحتراق الأخلاقي، وقد لفتني جدًا وبدأت أبحث فيه أكثر. يعود ذلك إلى سبب تراجع أخلاقيات العمل مؤخرًا، بحكم اطلاعنا على

هناك تركيز كبير في عالم الأعمال وإدارة الموارد البشرية على تجربة الموظف؛ لأهميتها في تحقيق المرونة في العمل، وفاعلية العمل، وزيادة الإنتاجية والوعي لأهمية التوازن بين الحياة. لكن العديد من الموظفين لا يزالون يجدون أنفسهم يكافحون في بيئة عمل سامة، ومنهم من لا يعرف الأعراض التي تندرج تحت بيئة العمل السام، والبعض الآخر يعاني للخروج

مهنة الموارد البشرية يطغى عليها الطابع الأنثوي، ولعدة سنوات وعقود كانت نسبة النساء العاملات في هذا المجال هي الأعلى، مما يثير تساؤلات حول الأسباب التي تدفع النساء نحو هذا المجال، والمزايا، والتحديات الفريدة التي يواجهنها، والنصائح التي يمكن تقديمها لكل من النساء والمؤسسات. هذا ما سنناقشه في هذا المقال.   لماذا تفضل النساء العمل في

يشكو العديد من المرشحين من عدم استلام اعتذار من الشركات التي قابلوا بها! وهذه معضلة قديمة، بالرغم من أن الاعتذار من الإجراءات التي تشمل سياسة التوظيف والاستقطاب في الشركات. لكن يدّعي البعض عدم توفر الوقت، مع أنه من الممكن – مع التطور الذي نعيشه، أن يكون الاعتذار أوتوماتيكيًا بعد تعديل حالة المرشح على بعض الأنظمة.

فريق عملك هو عائلتك، وفي العائلة تتفاوت القدرات، حيث يدعم أفراد العائلة بعضهم البعض، ويعملون على تطوير المهارات الضعيفة عند أفراد العائلة لضمان الترابط، والاستمرارية، والنجاح! ولكن كيف يمكن للقادة تقدير هذه القدرات المتفاوتة والاستفادة منها بشكل فعال؟ يُعد الفريق البشري قلب أي مؤسسة، ونجاحه يعتمد بشكل كبير في قدرته على الاستفادة من مختلف القدرات

منذ عدة سنوات، أُطلق مفهوم تجربة الموظف (Employee Experience)، وأصبح بالغ الأهمية للشركات وعالم الأعمال. وهي نتيجة تجربة الموظف لعمله وللشركة التي يعمل بها، تمامًا مثل عملاء الشركات الخارجيين، لكن الموظف هو عميل داخلي. وتبدأ هذه التجربة من أول مكالمة لتحديد موعد مقابلة العمل، ومرورًا بالعمل اليومي، وحتى مغادرة الشركة! وتؤثر تجربة الموظف بشكل مباشر

يعتقد البعض بأن الصراخ والإهانة الصريحة هي تنمر، لكن في الحقيقة هناك أشكال عدة للتنمر، وبدورها تؤثر سلبًا على بيئة العمل وتقوض الإنتاجية. غالبًا ما يختبئ التنمر خلف عدد من السلوكيات والعلامات الخفية التي يصعب اكتشافها في البداية. من خلال مقالي هذا الأسبوع من المختصر مع سالي أبو علي سأوضح عددًا من العلامات الخفية، وكيفية

سؤال تعمّدت طرحه خلال بودكاست “على سيرة شغل” مع سالي على أصحاب أعمال؛ فالسعي وراء الاستقلالية المالية وتحقيق الذات هما دافعان لعدد كبير من الأفراد للتفكير في العمل الخاص، لكن هل هو بالفعل ضمان للأمان الوظيفي؟ سيكون هذا موضوع نشرتي هذا الأسبوع من “المختصر مع سالي أبو علي” عن بناء العمل الخاص، والرابط بينه وبين

كبرنا في مجتمعات جعلت الثانوية العامة كابوسًا لا ينتهي حتى بعد الصحو منه! رغم مرور 25 عامًا على انتهائها، إلا أنَّ كابوس الامتحان والوصول بالوقت المحدد وإنهاء المواد والبكاء يزورني كل حين وآخر، رغم أنني لم أتغيب أو أتأخر عن امتحان، ولم أتعرض لأي نوع من الضغوطات الخارجية أو غير المتوقعة. ورغم ارتباط شهادة الثانوية

تُثار هذه المسألة بشكل متكرر في الأوساط الأكاديمية والاجتماعية، حيث يربط البعض بين سرعة إتمام الدراسة الجامعية وبين الكفاءة والتميز والنجاح. ولكن هل هذا الارتباط صحيح؟ وهل يمكن اعتبار التأخر في التحصيل العلمي مؤشرًا حقيقيًا على قلة الكفاءة؟ سنجيب على هذه الأسئلة من خلال هذه النشرة. في الحقيقة، ما أثار رغبتي في الكتابة عن هذا

يحدث أن يتراجع بعض الموظفين عن قرار الاستقالة، أو يفكرون في العودة إلى شركة سابقة بعد تركها وتجربة العمل في شركات أخرى. هل هذا يحدث؟ وهل هو منطقي؟ وهل من الممكن أن تقبل الشركات سحب الاستقالة أو التراجع عنها، أو العودة إليها بعد العمل في شركات أخرى؟ كان هذا موضوع حواري على تلفزيون المملكة، لكن

يعتبر التغيب عن العمل من القضايا الشائعة التي تواجه المؤسسات والشركات في مختلف القطاعات. هذا الانقطاع، سواء كان مؤقتًا أو طويل الأمد، يؤثر سلبًا على الإنتاجية ويساهم في خلق بيئة عمل غير مستقرة. ولأهمية هذا الموضوع، فقد شرعت العديد من الدول قوانين وتشريعات تنظم الانقطاع عن العمل وتحدد الحقوق والواجبات لكل من العامل وصاحب العمل.

تُعتبر الاستشارات الإدارية والموارد البشرية من أهم الأدوات التي تلجأ إليها المؤسسات والشركات لتحقيق النمو والتطور المستدام. في عالم الأعمال التنافسي، باتت الكفاءة في إدارة الموارد البشرية والعمليات الإدارية عاملاً حاسمًا في تحديد نجاح المنظمات. فما هي استشارات إدارية وموارد بشرية؟ وما هي أهميتها للمؤسسات؟ وما هي الخدمات التي تقدمها؟ من خلال الاستشارات الإدارية والموارد

أفضل سيرة ذاتية للعمل هي بمثابة جواز السفر الأول الذي يفتح لك أبواب الفرص الوظيفية. هي تلك الوثيقة التي تقدم لك في دقائق معدودة صورة واضحة عن مهاراتك وخبراتك وأهدافك المهنية. لذلك، فإن إعداد سيرة ذاتية قوية ومؤثرة يتطلب اهتمامًا دقيقًا بكل تفصيل. أفضل سيرة ذاتية للعمل ليست مجرد قائمة بوظائفك السابقة، بل هي عمل

كيفية الرد في مقابلات العمل تُعد من أهم المهارات التي يجب على الباحثين عن عمل تطويرها لضمان النجاح الوظيفي. المقابلة هي لحظة تقييم من صاحب العمل لتحديد مدى ملاءمة المتقدم للوظيفة، مما يجعل التحضير والإجابة بذكاء على الأسئلة أمرًا ضروريًا. إن كيفية الإجابة على أسئلة المقابلة يتطلب الثقة بالنفس، وفهم آليات الحوار، والتعبير عن المهارات

تعتبر إجازة رعاية الطفل في قانون العمل من الحقوق الأساسية التي تسعى التشريعات العمالية في مختلف الدول إلى حمايتها وتنظيمها. تشابه هذه الإجازة في أهميتها إجازة الأمومة، إذ تهدف إلى تحقيق التوازن بين الحياة المهنية والأسرية وتعزيز رفاهية الطفل. هذه الإجازة، التي تمثل فترة يمنحها صاحب العمل للموظف لرعاية طفله الصغير، تُعد ركيزة أساسية لتحقيق

إصابة العمل في قانون العمل من المواضيع المهمة التي تؤثر على حياة العمال بشكل كبير، لما لها من انعكاسات جسدية ونفسية واجتماعية. بالإضافة إلى ذلك، تترتب على هذه الإصابات تكاليف اقتصادية تؤثر على الشركات والمجتمعات. تسعى القوانين والتشريعات إلى تعزيز حقوق العمال وتوفير الحماية اللازمة لهم، مما يجعل الوقاية من الحوادث في مكان العمل أولوية

تقييم الموظفين السنوي هو بمثابة البوصلة التي توجه المنظمات نحو تحقيق أهدافها الاستراتيجية. فهو أكثر من مجرد إجراء روتيني، بل هو استثمار استراتيجي في رأس المال البشري يساهم في تعزيز الكفاءة والإنتاجية. من خلال تقييم دقيق لأداء كل موظف، تستطيع المنظمات تحديد الفجوات في المهارات والكفاءات اللازمة لتحقيق النمو المستدام. كما تساهم هذه العملية في

التطوير الوظيفي في الموارد البشرية هو عنصر أساسي لبناء مؤسسات قوية. هو استثمار استراتيجي في رأس المال البشري يهدف إلى إطلاق إمكانيات الموظفين. في عالم الأعمال سريع التغير، أصبح التطوير الوظيفي ضرورة للبقاء في المنافسة، حيث يتطلب ذلك قوة عاملة مؤهلة قادرة على مواكبة التغيرات التكنولوجية والاقتصادية. يمكن للمنظمات استثمار موظفيها من خلال التدريب، التوجيه،

في عالم يتغير بوتيرة متسارعة، لم يعد كافيًا أن تحافظ المؤسسات على استقرارها فحسب، بل أصبحت مطالبة بالتحوّل والنمو المستمر. وهنا يأتي دور استراتيجيات التطوير المؤسسي كأداة حيوية لتحقيق هذا التحوّل. من تحسين الكفاءات البشرية إلى تبسيط العمليات وتبنّي التكنولوجيا، تمثل هذه الاستراتيجيات خارطة طريق لبناء مؤسسة أقوى وأكثر استعدادًا للمستقبل. في هذا الدليل، نوضح

أهمية التدريب في تطوير أداء الموظفين هي من الركائز الأساسية لتحقيق التميز المؤسسي والارتقاء بالأداء العام للمؤسسات. يعتبر الاستثمار في برامج التدريب والتطوير أداة استراتيجية تعود بالنفع الكبير على الموظفين والشركات على حد سواء. من خلال التدريب، يمكن تعزيز مهارات الموظفين وزيادة إنتاجيتهم، مما يساهم في تحقيق الأهداف التنظيمية بشكل أكثر فعالية. كما يسهم التدريب

في بيئة عمل تتغير بسرعة وتتطلب قدرة عالية على التكيّف، لم تعد إدارة الموارد البشرية مسؤولية تقليدية، بل أصبحت أداة استراتيجية لتوجيه المؤسسة نحو النمو المستدام. يمثل التطوير المؤسسي في الموارد البشرية ركيزة أساسية لرفع كفاءة المؤسسات وبناء فرق عمل قادرة على التكيّف، الابتكار، وتحقيق الأهداف الاستراتيجية. ما هو التطوير المؤسسي في الموارد البشرية؟ هو

تعتبر سياسة الموارد البشرية في الشركات بمثابة البوصلة التي توجه المنظمات نحو تحقيق أهدافها الاستراتيجية. هذه السياسة الشاملة، التي تتضمن مجموعة من المبادئ والتوجيهات والإجراءات، تسعى إلى إدارة القوة العاملة بكفاءة وفعالية، بما يضمن تحقيق أقصى استفادة من القدرات والكفاءات البشرية. إن الاهتمام المتزايد بـ سياسة الموارد البشرية في الشركات يعكس الاعتراف المتنامي بأهمية العنصر

كيفية تطوير الموارد البشرية هو علم وفن إدارة الكفاءات البشرية في المؤسسات، بهدف استثمار طاقاتهم وقدراتهم لتحقيق أقصى قدر من الكفاءة والإنتاجية. يساهم في زيادة الإنتاجية والابتكار والرضا الوظيفي. من خلال توفير بيئة عمل محفزة وداعمة، يمكن للمنظمات جذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها، كيفية تطوير الموارد البشرية يتجاوز مجرد توظيف الموظفين، بل يشمل مجموعة من

الإجازة المرضية في قانون العمل هي فترة من الوقت يمنحها صاحب العمل لموظفه للتغيب عن العمل بسبب مرض أو إصابة تمنعه من أداء مهامه، وتكون ضمن تشريعات معينة وتختلف من دولة إلى أخرى. تهدف هذه الإجازة إلى حماية صحة الموظف ومنع انتشار الأمراض في بيئة العمل، كما أنها تعكس اهتمام التشريعات العمالية بحقوق العمال. لم

في بيئة عمل تتغير باستمرار، قد يبدو تجديد العقد في قانون العمل خطوة بسيطة، لكنها في الحقيقة واحدة من أهم الإجراءات القانونية التي تحفظ العلاقة بين الموظف وصاحب العمل. التجديد لا يتعلق فقط بتمديد مدة العمل، بل يعكس التزام الطرفين بالقانون، ويجنبهم العديد من النزاعات والمشاكل المحتملة. في هذا المقال، نشاركك خبرتنا القانونية والعملية في

يعتبر إعداد خطة تدريب الموظفين من أهم ركائز النجاح المؤسسي. هذه الخطة ليست مجرد مجموعة من الدورات التدريبية، بل هي استثمار استراتيجي في رأس المال البشري. من خلال إعداد خطة تدريب شاملة واعتماد أنواع التدريب المختلفة للموظفين، تتمكن الشركات من سد الفجوات لدى الموظفين من مهارات وتعزيز قدراتهم على مواكبة التطورات المتسارعة في سوق العمل. وبالتالي،

في عصر أصبحت فيه مواقع التواصل جزءًا من يومياتنا المهنية، لم يعد السلوك الرقمي مجرد تفاعل عابر، بل امتداد مباشر لشخصيتك المهنية وصورتك الذهنية أمام الآخرين. ما تنشره أو تتفاعل معه قد يُسهم في فرص توظيفك، أو يُعيق مسيرتك دون أن تشعر. ما هو السلوك الرقمي ولماذا هو مهم؟ السلوك الرقمي يشمل كل ما تقوم

فترة التجربة في قانون العمل الأردني تُشير إلى تقييم مدى ملاءمة الموظف الجديد للوظيفة والشركة، وهي قصيرة الأمد. بداية لنفرق بين فترة التدريب وفترة التجربة بشكل عام وماذا يعنيان في قانون العمل الأردني بشكل خاص، هما مصطلحان يستخدمان غالبًا العمل، ولكن لكل منهما دلالاته الخاصة وأهدافه المحددة. فترة التجربة هي تقييم مدى ملاءمة الموظف الجديد

أنواع التدريب للموظفين متنوعة ويعتبر تدريب الموظفين من أهم الاستثمارات التي تقوم بها الشركات لتحقيق التميز والنجاح والتي تعود بالفائدة عليها كعائد من الإستثمار. ومن خلال التدريب المستمر، يمكن للمؤسسات تطوير مهارات موظفيها وتعزيز قدراتهم والحد من معدل الدوران الموظفين، وتشجيع الابتكار والإبداع، وبناء ثقافة مؤسسية قوية، وبالتالي زيادة إنتاجيتهم وزيادة فاعلية العمل. وحيث إن

تحسين بيئة العمل لم يعد خيارًا، بل ضرورة استراتيجية لكل مؤسسة تطمح إلى النجاح. تؤثر بيئة العمل بشكل مباشر على رضا الموظفين، إنتاجيتهم، وحتى مستوى ولائهم للمؤسسة. الشركات التي تهتم بخلق بيئة إيجابية تنجح في تقليل معدل الدوران الوظيفي، وجذب أفضل الكفاءات. في المقابل، تؤدي بيئة العمل السلبية إلى تراجع الأداء، وتؤثر سلبًا على سمعة

يعد تطوير الموظفين في بيئة العمل ركيزة أساسية لأي مؤسسة تطمح إلى النجاح والاستدامة. فالقدرة على التعلم المستمر، وتطوير المهارات، ومواجهة التحديات تساهم في بناء موظف قوي ومؤهل للارتقاء المهني. في هذا المقال، نرصد المهارات الأساسية المطلوبة، التحديات الشائعة، وأفضل الطرق لتجاوزها من واقع التجربة المهنية. المهارات الأساسية لتطوير الموظفين في بيئة العمل 1. المهارات

يعدّ عمل مقابلة ناجحة خطوة حاسمة في عملية التوظيف، حيث تُتيح للمقابل تقييم مهارات المرشح وخبراته وكفاءته لمعرفة مدى ملاءمته للمنصب المُعلن عنه. كما تتيح الفرصة للمرشح لإظهار مهاراته وخبراته وتسويق ذاته ليتميز عن باقي المرشحين للحصول على هذه الفرصة. وليكون عمل مقابلة ناجحة، يجب على مختصي التوظيف اتباع خطوات منظّمة واستراتيجيات فعّالة تضمن تحقيق

تعمل الشركات على نظام مكافآت للموظفين لتحقيق مجموعة من الأهداف الأساسية التي تشمل الحفاظ على الموظفين الحاليين، زيادة الإنتاجية، وتعزيز الرضا الوظيفي. هذا يؤدي إلى تحسين فعالية العمل، جذب المواهب الفريدة، وتعزيز سمعة الشركة في السوق. لذا، فإن فهم أنواع المكافآت للموظفين وتنوعها بين المكافآت المادية وغير المادية يعد أمرًا أساسيًا في إدارة الموارد البشرية.

إحدى أهم الأسئلة في مقابلة العمل هي “ما سبب تقديمك للعمل؟” وهي من الأسئلة التي تُطرح في المقابلة الشخصية. من خلال هذا السؤال، تود الشركة معرفة ما إذا كنت بالفعل مهتمًا بالعمل لديها وتكون أحد أعضاء الفريق، وهل قمت بالبحث جيدًا عنها ومعرفة فلسفتها ورؤيتها وثقافتها؟ أثناء الإجابة، يجب إبراز مهاراتك وقدراتك ورغبتك في التطور