المدونة

أصبحت وسائل التواصل الاجتماعي منصة قوية للتعبير عن المعتقدات والآراء الشخصية. لكن من المهم أن نجد توازنًا بين ممارسة حقنا في الحرية الشخصية للتعبير، والحفاظ على وجود إيجابي على الإنترنت يتماشى مع قيمنا ومسؤولياتنا المهنية. لذا، سأشارك بعض الأفكار حول كيفية توجيه الموظفين للتعبير عن آرائهم الاجتماعية والسياسية على وسائل التواصل الاجتماعي دون إلحاق ضرر

في زمن الاضطرابات السياسية والاقتصادية، يصبح من الضروري أن تتعاطف المؤسسات مع موظفيها، وأن تعترف بالتأثير العاطفي الذي تسببه الأحداث الأخيرة في حياتهم. تؤثر الأحداث المتعلقة بحرب غزة بلا شك في الأفراد على المستوى الشخصي والعاطفي، مما يجعل من الضروري بالنسبة لنا كشركات إعطاء أهمية إضافية لفريق العمل. من المهم أن ندرك أن موظفينا قد

تُعد معرفة الأحوال والمعلومات الشخصية للموظفين أمرًا حساسًا، يتأرجح بين الخصوصية والخوف من التمييز! لكن من خلال التجارب والممارسات الفضلى للشركات في إدارة مواردها البشرية، باتت معرفة الأحوال الشخصية والمعلومات الخاصة بالموظفين من الجوانب الحيوية التي يجب أن تكون متاحة للشركة، بهدف تعزيز سرعة استجابتها وتحسين أدائها. كما يساعد ذلك الشركات على اتخاذ القرارات الفعالة

يُعتبر تقييم الأداء السنوي لحظة مهمة وحساسة في الوقت نفسه، ولا سيما إن كانت المؤسسة لا تقوم به بشكل مستمر طوال العام. يتيح تقييم الأداء الفرصة للموظفين لتسليط الضوء على إنجازاتهم وتحديد نقاط القوة والضعف، وهو ليس وسيلة للتخلص من الموظفين كما يعتقده بعض المدراء. تحتاج هذه المرحلة إلى فن في التواصل سواء من الموظف

التعامل مع الخلافات في مكان العمل يُعتبر مهارة مهمة لضمان بيئة عمل سوية وفعّالة. يمكن أن يكون الخلاف بين الموظف ومديره المباشر تحديًا، ولكن يمكن حله بشكل فعّال إذا تم التعامل معه بحذر وذكاء. في هذا المقال، سنلقي نظرة على كيف يمكن للموظف حل خلافه مع مديره المباشر.   أولًا: فهم جذر المشكلة وأسبابها اسأل

في أي شركة ناجحة، تلعب الثقة دورًا حاسمًا في تعزيز أداء الفريق والعمل بفاعلية. فعندما تتضرر الثقة بين الموظف والمدير، ينعكس ذلك سلبًا على الأداء الوظيفي والرضا العام في بيئة العمل. الأمر الذي يتطلب جهدًا مستمرًا واستراتيجيات فعّالة لترميم الثقة بين هذين الطرفين.   أساسيات سلوك المدير لبناء الثقة 🔹 الشفافية والصدق: توفير المعلومات الصحيحة

تلعب السمات الشخصية دورًا مهمًا في تحديد نجاحنا في مجال العمل والتطور المهني. فلكل منا شخصية تمثل مزيجًا من الصفات الفردية التي تشكل هويتنا، وتؤثر بشكل كبير على أدائنا في بيئة العمل. في هذا المقال، سنستكشف أهمية السمات الشخصية في العمل وكيف يمكن أن تسهم في تحقيق النجاح والتطور المهني.   تحديد السمات الشخصية المرغوبة

في بعض الأحيان، خلال مسيرتنا المهنية، يجد العديد منا نفسه في مفترق طرق حيث نشعر بأننا عالقون في منتصف الطريق في مسارنا المهني الحالي. تتعدد الأسباب: منها الملل والروتين، أو الإحساس بالركود، أو الرغبة في تحدي جديد. هذه الأحاسيس ليست نادرة. اطمئن، أن تكون عالقًا لا يعني أنك عالق إلى الأبد. هناك خطوات فعّالة يمكنك

ربما تستغرب أو تستنكر هذا الطلب، ولكن يعد طلب تغذية راجعة من الموظفين أداة مهمة للحفاظ على الكفاءات، وتعزيز النمو والتعاون، والتحسين المستمر في المؤسسة. الموظفون هم نبض المؤسسات الحقيقي، وتجاربهم هي ما يشكل جوهر ثقافة مكان العمل. فكيف يمكنك الاستفادة من آرائهم وملاحظاتهم؟   لماذا تطلب تغذية راجعة من موظفيك؟ للحفاظ على الكفاءات: فهم

الموارد البشرية هي رأسمال أي مؤسسة، والمحرك الأساسي لتحقيق الأهداف المؤسسية. لذا، فإن فهم أهمية رفاهية الموظفين أصبح أمرًا ضروريًا إذا كانت المؤسسة تسعى للنجاح والاستمرارية في التطور. تحسين جودة حياة الموظفين وتوفير بيئة عمل إيجابية يمكن أن يؤدي إلى تعزيز الإنتاجية وتحسين الأداء العام للشركة.   متى تكون رفاهية الموظف مطلوبة ومهمة؟ 1. عند

لطالما رددت في لقاءاتي التلفزيونية عن “الشركات الناضجة”، فما هي؟ النضوج المؤسسي هو عملية تطور تعيشها الشركات والمؤسسات خلال مراحل نموها، حيث تتطور هياكلها وأنظمتها وعملياتها وثقافتها لتصبح أكثر نضجًا واستقرارًا. يسهم هذا النضوج في تطوير قدرة المؤسسات على التكيف والتحسين المستمر، ويؤثر بشكل كبير في جميع جوانب الشركة، ومن بين تلك الجوانب يأتي تأثيره

تُعد عملية التواصل الواضح من أساسيات بناء العلاقات بين الأفراد على المستويين الشخصي والمهني. وهو فن بحد ذاته يخضع للاحترام والتبادل المشترك للمنفعة، ويُعد من المهارات التي يُشدَّد عليها في عمليات التوظيف والتعيين. انتشر مؤخرًا شكوى العديد من مقدمي الخدمات من عدم احترام الشركات للمراسلات والتواصل المهني، خاصة عند وجود عمل مشترك أو بعد إرسال

في رحلة التطوير المهني، هناك العديد من المطبات التي يصادفها الموظفون غالبًا في بداية مشوارهم المهني، مما يعرقل تقدمهم ويحد من إمكانياتهم للنجاح. من التفاوض على الراتب وضعف مناصرة الذات، وصولًا إلى عدم القدرة على التكيف مع المتغيرات، والعديد من الأمور التي ينبع سببها من قلة الخبرة أو انعدام التوجيه المهني الصحيح. فما هي أهم

اختيار الشركة المناسبة يمثل خطوة مهمة نحو بناء مستقبلك المهني، لكن البعض يرتكب أخطاءً تؤدي إلى إضاعة الوقت والجهد خلال عملية البحث عن عمل. لذا، سأطرح من خلال خبرتي كمطورة مهنية بعض النصائح التي تساعدك في وضع خطة بحث عن عمل تزدهر من خلالها وتحقق أهدافك.   هل حددت أهدافك المهنية لإيجاد الشركة المناسبة؟ من

تعتبر العقوبات في بيئة العمل طبيعيًا للحفاظ على الانضباط وتعزيز الأداء، ولكن يجب فهم أن الهدف الرئيسي منها هو التوجيه والتطوير بدلاً من العقاب والتهديد والوعيد. لكن كيف يمكن استخدام العقوبات – إن لزم الأمر – بطريقة فعالة لتحقيق التوجيه والنمو في مكان العمل؟   تشكيل لجنة تحقيق محايدة من المفروض والمنطقي تشكيل لجنة تحقيق

في كل عام، يحل علينا شهر رمضان مصحوبًا بعدد من التساؤلات حول العمل: هل يؤثر الصيام على العمل والإنتاجية؟ لماذا هناك من يبدع ويزدهر في عمله خلال هذه الفترة؟ ولماذا يؤثر سلبًا على البعض الآخر؟ في هذا المقال، سأوضح لماذا يختلف التأثير من شخص لآخر، وكيف يمكن لهذا الشهر أن يكون له تأثيرات إيجابية على

وجود إدارة موارد بشرية ناجحة هو أحد عوامل نجاح عملية توظيف الكفاءات المناسبة، والتي تُعد عائدًا من الاستثمار للمؤسسة ولتحقيق أهدافها واستدامتها. سأطرح في هذا المقال الجوانب المهمة لتحقيق هذا النجاح وتجنب إضاعة الكفاءات الصحيحة.   الإنتاجية وتحسين الأداء أحد الجوانب المهمة في توظيف الكفاءة الصحيحة في المؤسسة هو جانب الإنتاجية وتحسين الأداء. فالشخص المناسب

ربما مقالي لهذا الأسبوع غريب نوعًا ما! لكن في إحدى استشاراتي المهنية لإحدى المؤسسات، كنت أمام مدير الموارد البشرية، لأكتشف أنه نرجسي! نعم، نرجسي، ويا له من خطر يهدد كفاءات المؤسسة ومواردها البشرية، ويؤثر على فاعلية العمل وبيئته! لذا قررت أن يكون مقالي لهذا الأسبوع بهذا الخصوص، للفت نظر المؤسسات لخطورة توظيف أو تجاهل المدير

يقع الكثير من الزملاء في الموارد البشرية، أو المدراء، أو أصحاب الشركات ضحية فيديوهات ومعلومات خاطئة من مدارس قديمة حول مقابلات العمل ونجاحها. تجد أن الحوار الذي من المفترض أن تكون مهارات التواصل فيه على أعلى مستوى – لأنهم يمثلون الشركة – يتحول إلى تصرفات غير لائقة وعدم احترام للمرشحين. يتم تجاهل إنجازات المرشح مهما

خلال جلسات التوجيه والتدريب على مقابلات العمل التي أقوم بها مع عملائي، أول نصيحة بعد أول تجربة أداء تكون: “اهدأ، لا تتوتر!” لكن هذا أمر طبيعي، وكل ما علينا هو العمل على تخطيه. يواجه هذا الشعور في الغالب من هم في دائرة الراحة لفترة طويلة، أو حديثو التخرج… لكن التوتر والخوف يعيقان المرشح عن إظهار

تطوير الذات بات أمرًا مهمًا، فهو أحد المؤشرات على قابلية الأفراد واستمراريتهم في تطوير أنفسهم، ومدى رغبتهم في التعلم والاستمرار باكتساب كل مهارة ومعرفة جديدة. وهي مهارة مطلوبة بشدة في سوق العمل لجميع الأجيال والمستويات الوظيفية. فلا ننصح بها الشباب فقط، بل أي شخص في أي مرحلة عمرية، فالإنسان لا يتوقف عن التعلم، وليس للعمر

أحببت في آخر نشرة لي خلال شهر رمضان أن أختم بموضوع الإحسان في العمل! ويُعرّف الإحسان بأنه الإتقان والإحكام! لكن هل الإحسان مطلوب فقط من جهة العامل، أم هو مسؤولية صاحب العمل أيضًا؟ الحقيقة أنه قيمة أخلاقية متبادلة بين الطرفين، تسهم في تعزيز بيئة العمل وزيادة الفاعلية. عندما يكون الإحسان من أخلاقيات المؤسسة، فإنه يساعد

تتكرر في إعلانات التوظيف عبارة “شركة كبرى”! ونرى أيضًا شركات توصف بالكبرى من حيث المشاريع والفروع وأعداد الموظفين والمباني وأسماء أعضاء مجلس الإدارة، وغيرها من المظاهر الطبيعية للشركات الكبرى. لكن السؤال: هل هذا كافٍ؟ وهل هي شركات كبرى فعلًا؟ وماذا نرى من بعض هذه الشركات عند دعوة استشاريين، أو عند طلب خدمة من مزودي الخدمات،

ربما من أصعب المواقف هي حصولك على كتاب إنهاء خدمات. قد يكون فصلًا تعسفيًا، أو نتيجة تقصير، أو إعادة هيكلة، والأسباب كثيرة. بكل الأحوال، هو موقف لا يُحسد عليه صاحبه! لكن لا تقلق، معظم العاملين في القطاع الخاص مروا بهذا الموقف، ومنهم من أصبح الآن صاحب عمل، ومنهم من وصل إلى مستوى إداري عالٍ. هناك

لماذا ازداد توجه العاملين في القطاع الخاص نحو التقاعد المبكر؟ منذ أربع سنوات، ازدادت فكرة التقاعد المبكر لدى العديد من الرجال والسيدات ممن تجاوز عمرهم الأربعين عامًا! بحثت كثيرًا في هذا الموضوع، ففي الماضي كان التقاعد للعديد من الأشخاص بمثابة “الإعدام” لهم! لكن لماذا ازداد الإقبال عليه الآن، وأصبح الحصول عليه بمثابة الحصول على ثروة؟!

يؤسفني أن أقول لك: نعم، هناك كلمة “Politics” متداولة في الشركات، حيث يوجد بعض الأشخاص لا يمسهم الحساب والعقاب، و”شفاعتهم” هي الأداء العالي، أو كونهم “الورقة الرابحة” في المشاريع، أو صانعي الأرباح! فيتم التغاضي عن سلوكياتهم غير المهنية في بيئة العمل، بينما شعار المؤسسة هو الاحترام والثقة والشفافية والعدالة، لكنها تبقى مجرد شعارات رنانة لا

في عالم اليوم، يواجه أصحاب العمل صعوبة متزايدة في جذب الكفاءات والمواهب، ناهيك عن إقناعهم بحضور مقابلات العمل. إن تجاهل المرشحين لمقابلات العمل ظاهرة مقلقة تعيق عملية التوظيف وتكبد الشركات خسائر مالية ونقصًا في الكفاءات. بالمناسبة، هذه الظاهرة ليست جديدة، بل أكاد أجزم أننا كنا نواجهها منذ أكثر من 10 سنوات ولم نجد لها تفسيرًا!

الشغف هو وقود محركات النشاط والتحفيز لتحقيق الأهداف وإنجاز المهام في العمل. فحب العمل أو ما نقوم به ينتج عنه إبداع، وزيادة في الإنتاجية، ومتعة في الأداء، وتكون التحديات التي نواجهها بمثابة دروس ومهارات ومعارف جديدة تُضاف إلى المسيرة المهنية! لكن ماذا لو فقدنا ذلك الشغف؟ وكيف نفقده؟ وهل من الممكن استرداده؟ طرحت قبل أيام

فجأة يتحول الموظف الملتزم، المعطاء، المحب لعمله، الذي يعمل ساعات إضافية دون تذمر، ويساعد الجميع ويهتم بالشركة، إلى موظف مهمل لا مبالٍ، يغادر عند انتهاء الدوام، لا يشارك بالرأي، وتظهر منه تصرفات باتت عكس ما كان عليه! فما هي الأسباب التي قد تحول الموظف الجيد إلى موظف مهمل أو سيء؟ هناك عدة أسباب تجعل الموظف

نلاحظ هجومًا دائمًا على العاملين في إدارة الموارد البشرية عبر مواقع التواصل الاجتماعي، ناهيك عن المسميات التي يطلقها البعض على العاملين فيها، وتشبيههم بالشياطين، واعتبارهم أعداء الموظفين، وأن دورهم لا يتعدى التعيين والعقوبات وإنهاء الخدمات! وكعادتي، عندما ألمس وجهة نظر متداولة، أطرح استفتاء لمعرفة رأي المجتمع المهني في بعض المواضيع، عدا عن البحث الذي أقوم

يواجه العديد من المرشحين في مقابلات العمل تصرفًا غير مهني أو لا أخلاقي من لجنة التوظيف، يتمثل في عدم الاطلاع على السيرة الذاتية بشكل جيد. هذا التصرف يعكس نوعًا من عدم الاحترام للكفاءة التي تقدمت للوظيفة، وينتج عنه أسئلة غير مناسبة، أو أحكام مبنية على عدم اطلاع كافٍ، أو للأسف الادعاء بأن الخبرة لا تتناسب

كالعادة، لا أطلب استفتاء إلا وخلفه هدف مهني يصب في صالح المتابعين وإثراء المحتوى بمعلومات مفيدة! لكن لماذا يضجر البعض أو يستخف بمنصة الأعمال، ومنهم من يراها محبطة وبلا هدف؟ سأكتب عن تجربتي الخاصة، غير المبنية على خوارزميات وغيرها، إنما تجربة عملت على تطويرها والاستفادة منها، وبناء هويتي الرقمية، والحصول على مشاريع تخص شركتي الصغيرة،

هل سمعت عن مقابلات العمل الحوارية؟ نعم، هي أحد فنون مقابلات العمل، لكنها تحتاج إلى مهارات عالية جدًا لدى مسؤول التوظيف أو صاحب العمل. تُعد فنًا حواريًا على شكل محادثة، بعيدًا عن الأسئلة المباشرة والتحقيق والأسئلة التقليدية. وبهذه الطريقة، تخلق تفاعلًا أكثر، ويمكن معرفة وتقدير ما لا يمكن أن تكشفه الأسئلة التقليدية! في الحقيقة، ذكرتني

هل سمعتم يومًا عن الاستغلال الوظيفي؟ ربما سيتبادر إلى ذهنك أنه استغلال المنصب أو العمل لتحقيق مصالح خاصة. نعم، هذا صحيح إذا كان الاستغلال من جهة الموظف نفسه. لكن ماذا لو كان الاستغلال من الشركات تجاه الموظفين؟ يُعرف الاستغلال الوظيفي بأنَّه استخدام صاحب العمل لسلطته أو منصبه لممارسة الضغوط على الموظف، لإجباره على تنفيذ أعمال

مع حلول الصيف، يبدأ الأصدقاء والمغتربون يتوافدون إلى بلدنا العزيز! لكن لفت انتباهي شيء غريب لدى القادمين من الولايات المتحدة الأمريكية: إنهم في إجازة، ومع ذلك يعملون في نفس الوقت، لكن دون أن يستهلكوا من رصيد إجازاتهم! خلال لقائي بهم، ترددت عبارات مثل: “معلش، يمكن بس أدخل اجتماع أونلاين سريع”، و”معلش، في إيميل بدي أرد

“عليم بالله إني بقدم على 60 وظيفة عاللينكد إن وغيره باليوم الواحد، وما حد بحكي!” كان هذا بداية الحوار مع أحد العملاء في إحدى جلسات الاستشارات المهنية! فكم من شخص يعاني المعاناة نفسها ويصاب بالإحباط؟ وكم من سيرة ذاتية تُرسل للشركات وتُهمل؟ وكم تستفيد الشركات من رفع التفاعل على منشوراتها الخاصة بالوظائف؟ وليس فقط الشركات،

“سالي، كم عدد المقابلات التي يجب أن أخضع لها عند التقدم للوظيفة؟” “نجري أكثر من مقابلة عمل للمرشح، لكن النتيجة خلال فترة التجربة هي توظيف خاطئ! ما السبب؟!” هذه الأسئلة وأكثر تردني سواء من أفراد أو شركات. في الحقيقة، يجب أن يكون هناك عدد معقول من المقابلات، وذلك يختلف حسب مستوى الوظيفة وأهميتها ودورها. لكن

تعاملنا مؤخرًا من خلال مؤسستنا مع عدة شركات تواجه مشكلة النميمة في العمل، وبالأخص من الرجال! للأسف، هذا الموضوع طرحته من خلال منشور على صفحتي الخاصة، وأخذه البعض تعميمًا، والبعض الآخر أخذه بمنحنى مختلف تمامًا، ولم يقرأ المنشور قبل أن يُفتي بما لا يفقه! وعندما طرحت على أحد مواقع التواصل الاجتماعي الخاصة بي أيضًا سؤالًا

دائمًا أكرر جملة: “ليس كل ما هو قانوني أخلاقيًا”، مع أنهما وجهان لعملة واحدة، لكن في بيئة العمل نحتاج إلى الأخلاق أكثر! قانون العمل هو الأساس لتنظيم علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل، وحفظ الحقوق والواجبات لضمان سير العمل بشكل فعال. لكن الالتزام بالقانون وحده لا يكفي، حيث إن بعض القوانين تواجه تحديات في مواكبة

بات السلوك الرقمي امتدادًا للشخصية المهنية، فكل ما ننشره أو نعلق عليه أو نتفاعل معه عبر مواقع التواصل الاجتماعي يساهم في تكوين صورة عنا لدى أرباب العمل، والعملاء، والزملاء، ومسؤولي التوظيف. هذه الصورة تعكس الفكر والسلوك والثقافة، وبعض المهارات المهمة في العمل. ولكن السؤال الأهم: كيف سيؤثر ذلك على مستقبلك المهني؟ وكيف يمكننا تجنب الآثار

تؤثر ثقافة العيب في المجتمعات العربية على اختيار عدد كبير من الأفراد لمهنهم ومستقبلهم المهني، ولثقافة العيب في العمل أبعاد ونتائج سلبية على المجتمع والأفراد. من خلال نشرتي لهذا الأسبوع، سنطرح الأسباب والآثار لهذه الثقافة، ونقدّم بعض الحلول والنصائح لتجنبها.   ما هي ثقافة العيب؟ ثقافة العيب هي مجموعة من المعتقدات والقيم الاجتماعية التي تحكم

تخيل أنك تقوم برحلة سياحية دون تخطيط! ربما ستكون ممتعة للبعض، بينما ستكون للبعض الآخر تجربة مؤلمة أو فاشلة! هكذا هي رحلة البحث عن عمل: للبعض هي شاقة ومؤلمة، والبعض الآخر يأخذها وكأنها رحلة للتعلم. لكن كلما كانت مخططة بشكل صحيح، كلما كانت أوضح وأنجح، وبأقل الخسائر سواء ماديًا أو نفسيًا. في مقالي هذا أتحدث

كثيرًا ما نسمع عن الاحتراق العاطفي والنفسي والوظيفي، لكن لم يتردد بعدُ مصطلح “الاحتراق الأخلاقي” الذي بات ينتشر في بيئات العمل مؤخرًا. خلال بحثي في الآونة الأخيرة عن مواضيع تخص بيئة العمل، اطّلعت على مصطلح الاحتراق الأخلاقي، وقد لفتني جدًا وبدأت أبحث فيه أكثر. يعود ذلك إلى سبب تراجع أخلاقيات العمل مؤخرًا، بحكم اطلاعنا على

هناك تركيز كبير في عالم الأعمال وإدارة الموارد البشرية على تجربة الموظف؛ لأهميتها في تحقيق المرونة في العمل، وفاعلية العمل، وزيادة الإنتاجية والوعي لأهمية التوازن بين الحياة. لكن العديد من الموظفين لا يزالون يجدون أنفسهم يكافحون في بيئة عمل سامة، ومنهم من لا يعرف الأعراض التي تندرج تحت بيئة العمل السام، والبعض الآخر يعاني للخروج

مهنة الموارد البشرية يطغى عليها الطابع الأنثوي، ولعدة سنوات وعقود كانت نسبة النساء العاملات في هذا المجال هي الأعلى، مما يثير تساؤلات حول الأسباب التي تدفع النساء نحو هذا المجال، والمزايا، والتحديات الفريدة التي يواجهنها، والنصائح التي يمكن تقديمها لكل من النساء والمؤسسات. هذا ما سنناقشه في هذا المقال.   لماذا تفضل النساء العمل في

يشكو العديد من المرشحين من عدم استلام اعتذار من الشركات التي قابلوا بها! وهذه معضلة قديمة، بالرغم من أن الاعتذار من الإجراءات التي تشمل سياسة التوظيف والاستقطاب في الشركات. لكن يدّعي البعض عدم توفر الوقت، مع أنه من الممكن – مع التطور الذي نعيشه، أن يكون الاعتذار أوتوماتيكيًا بعد تعديل حالة المرشح على بعض الأنظمة.

فريق عملك هو عائلتك، وفي العائلة تتفاوت القدرات، حيث يدعم أفراد العائلة بعضهم البعض، ويعملون على تطوير المهارات الضعيفة عند أفراد العائلة لضمان الترابط، والاستمرارية، والنجاح! ولكن كيف يمكن للقادة تقدير هذه القدرات المتفاوتة والاستفادة منها بشكل فعال؟ يُعد الفريق البشري قلب أي مؤسسة، ونجاحه يعتمد بشكل كبير في قدرته على الاستفادة من مختلف القدرات

منذ عدة سنوات، أُطلق مفهوم تجربة الموظف (Employee Experience)، وأصبح بالغ الأهمية للشركات وعالم الأعمال. وهي نتيجة تجربة الموظف لعمله وللشركة التي يعمل بها، تمامًا مثل عملاء الشركات الخارجيين، لكن الموظف هو عميل داخلي. وتبدأ هذه التجربة من أول مكالمة لتحديد موعد مقابلة العمل، ومرورًا بالعمل اليومي، وحتى مغادرة الشركة! وتؤثر تجربة الموظف بشكل مباشر

يعتقد البعض بأن الصراخ والإهانة الصريحة هي تنمر، لكن في الحقيقة هناك أشكال عدة للتنمر، وبدورها تؤثر سلبًا على بيئة العمل وتقوض الإنتاجية. غالبًا ما يختبئ التنمر خلف عدد من السلوكيات والعلامات الخفية التي يصعب اكتشافها في البداية. من خلال مقالي هذا الأسبوع من المختصر مع سالي أبو علي سأوضح عددًا من العلامات الخفية، وكيفية

سؤال تعمّدت طرحه خلال بودكاست “على سيرة شغل” مع سالي على أصحاب أعمال؛ فالسعي وراء الاستقلالية المالية وتحقيق الذات هما دافعان لعدد كبير من الأفراد للتفكير في العمل الخاص، لكن هل هو بالفعل ضمان للأمان الوظيفي؟ سيكون هذا موضوع نشرتي هذا الأسبوع من “المختصر مع سالي أبو علي” عن بناء العمل الخاص، والرابط بينه وبين